Yönetici atama sürecinde nihayet son aşamaya geldik. Yönetici atama  yönetmeliği ve kılavuzundan kaynaklı uygulamanın bıraktığı izleri, yapıcı bir anlayışla değerlendirmek, gelecek dönem adımlarına rehberlik etmesi bakımından kıymetlidir.

Sahadaki karşılığı tartmak, etki analizi yapmak ve camianın sesine kulak vermek kurumsal olgunluğumuzun bir gereğidir.

Şimdi -dilerseniz- bir kaç  başlıkta yönetici atama sürecinin hasar tespitini ve beklenti analizini paylaşalım:

​Genel Müdürlük Ayrışması ve Unvan Adaleti:

Mevzuatın ve Öğretmenlik Meslek Kanunu’nun ruhu, eğitim yöneticiliğinin kapsayıcı yapısını esas almayı gerektirir. Ancak tercih ve atama esaslarında uygulanan mevcut yöntem; öğretmen olarak atanma yeterliliğine ve hakkına sahip kadroları, tek bir alanı seçmek zorunda bırakarak Genel Müdürlükler (Din Öğretimi, Özel Eğitim, Ortaöğretim vb.) temelinde ayrıştırmaktadır. Bu durum yönetmeliğin ortaya koyduğu vizyonla örtüşmemektedir. Okul çatısı altında aynı idari sorumluluğu üstlenen yöneticiler arasına kategorik, sanal duvarlar örmek bütüncül ruhla bağdaşmaz. Beklenti; bu gereksiz sınırlamaların kaldırılarak tüm yöneticilere fırsat eşitliği sunan esnek ve kapsayıcı bir tercih yapısının hâkim kılınmasıdır.

​Akademi Eğitimi Dayatması ve Kurumsal Hafıza:

Halihazırda görevini başarıyla sürdüren ve sahada rüştünü ispatlamış mevcut yöneticiler için dahi Akademi eğitiminin bir ön şart olarak kurgulanması kurumsal hafızayı zedelemektedir. Yılların birikimine sahip eğitim liderlerine bu eğitimin bir zorunluluk olarak sunulması yerine, mesleki gelişimi destekleyen esnek bir imkân olarak tasarlanması liyakat ve kıdem dengesini koruyacaktır.

​ Puan Ticareti ve Sertifika İstismarı: Değerlendirme ölçütlerinde yer alan bazı maddeler, maalesef liyakati ödüllendirmekten ziyade kayıt dışı bir sertifika piyasasını besler hale gelmiştir. Para karşılığında temin edilen, niteliği şaibeli sertifikalara yüksek puanlar dağıtılmaktadır. Eğitimcinin yönetim becerisine, liderlik kapasitesine veya okul iklimine katkı sağlamayan bu “bonus puan” mekanizması, emeğiyle öne geçmeye çalışan yöneticilerin hakkını gaspetmektedir. Ticari bir meta haline gelen bu sorunlu maddelerin EK-1 formundan ayıklanması; yerine saha tecrübesini ve gerçek mesleki üretkenliği merkeze alan hakkaniyetli bir puanlama sisteminin getirilmesi kaçınılmazdır.

​Sahayla Güçlü İletişim ve Birlikte Yönetim:

Sahadaki pratik karşılığı yakından takip etmek, olası mağduriyetleri henüz başındayken gidermeyi sağlar. Çalışma barışını muhafaza etmek; sahadaki tecrübeyi, basireti ve haklı talepleri merkeze alan yapıcı bir yönetim dilinin benimsenmesini zorunlu kılmaktadır.

​Nihayetinde, eğitim sistemimizin gücü kâğıt üzerindeki kısıtlamalardan değil, sahadaki yöneticilerimizin adalet duygusundan ve aidiyetinden beslenir. Beklentimiz; geçmişin aksaklıklarından ders çıkaran, sertifika istismarını ve ayrıştırıcı hükümleri ayıklayan, tecrübeye hürmet eden bütüncül bir yönetim anlayışının kurumsallaşmasıdır. Ancak bu sayede eğitim camiamızda çalışma barışını tahkim edebilir ve geleceğe çok daha güçlü adımlarla yürüyebiliriz.